社長やマネジメント者が現場に行って、これ見よがしに現場での不具合や問題課題を指摘する事は愚の骨頂である。
やってる者は自分の役割を果たしているつもりであろうが、それは全く無知の独りよがりである。
何がダメなのかと言うと、
・言って済ませる＝言いっぱなしで、言った側も言われた側もその場限りのその場しのぎで終わってしまう
・当事者間だけの事として終える＝他店にも同一、類似事項が生じているかもしれないにも関わらず、共有できない。中間管理者への報告が無ければ、知らずのまま終わってしまう
要は「記録」に変えなければ意味も価値もない。「記録」すれば、言った側も言われた側も振り返れるし、他店や他社とも共有が可能である。
「記録する」という事＝「書く事」が面倒くさいから、言って済ませるという安直な行為で済ませ、役割を果たした気になって終えてしまうのである。
更に、指摘事項の全てはその場で指摘するのが賢明か正しいか熟考する必要もある。
決して基準やルールを一度も示したことが無い物事を指摘してはならない。指摘内容によっては、基準やルールが存在しないが為に、指摘する人の個人尺度で指摘している事があるかも知れない。
そうなった場合、指摘される側にとってみれば、「社長はこう言うが、マネージャーはこう言う」と、違いを受け止め困惑するばかり。基準やルールの欠落は社長やマネジメント者の責任。
違う言い方をすると、指摘事項を発見すれば、それは基準やルールの有無を確認する事にもなり、無い場合は現場で指摘することなく、基準やルールを設けた上で後に指摘する必要がある。勿論、基準やルールは明文化する。
明文化したものは「読んでおけ！」で伝えた気になってはいけない。一つ一つ丁寧に読み合わせながら、内容によっては、何故、その様な基準やルールになったのかを説明し、理解納得を得る必要がある。
“面倒くさい”と思う心を社長を筆頭にマネジメント者が抱けば、その皺寄せは現場へと向けられる。
上位者の怠慢が原因で現場には次から次へと“面倒くさい”が吹き溜まり、険悪な空気感が充満する。
険悪な空気感は人の行動に現れ、上位者が「出来ていない！」と指摘し、悪循環に陥る。
現場での不具合や問題課題は現場の問題ではなく、社長を筆頭にマネジメント者の能力の問題である。
